如何利用绩效评估和过程评估?

绩效评价和过程评价有什么关系和区别？

　　成就是组织或个人在工作中取得的成就。以绩效为目标的“绩效评价”是一种评价体系，与其说是人事评价体系，不如说是“人事评价”。

　　“人事评价”和“人事评价”经常被混淆，但两者的明显区别在于“绩效直接体现在待遇和人员配置上”。后者的人事考核直接与经营业绩的处理挂钩。

　　流程评估是一种评估方法，它不仅关注业务和目标的行动结果，还关注导致它们的过程。由于重点不仅在于“你做了什么”，还在于“你做了什么”，所以你可以在更广泛的解释中考虑到你对工作的态度进行评估，这是一个主要特征。

绩效评估的目的是什么？

　　绩效评价是具体、量化、公正、公正地进行人员评价的重要评价方法。

　　重要的是如何定义“绩效”，但一般认为是“绩效=工作质量x工作量”。工作的质量就是所谓的“质量”。它可以通过关注产品的质量和做工以及少量的投诉和返工来定义。工作量不仅仅是工作量。这包括对公司的影响，销售额和利润的大小，以及可以削减成本的程度。

　　通过将绩效评估制度化，可以具体显示员工所寻求的对组织的贡献形式，并可视化“做什么”。

关于绩效评价的优劣

　　通过引入绩效评价，可以系统化评价人力资源的方法。

　　评价方法的系统化对企业来说具有“减少人力资源评价相关的时间和精力”的优势。如果评估项目和评估标准明确，就不需要考虑不必要的事情。

　　对于员工来说，绩效评估是“一个容易理解的目标”。消除在路上迷路的风险是一个很大的优势，因为我知道我需要做什么才能在组织内进行评估。尤其是对于年轻人和历史较短的人来说，“我不知道该怎么做”的状态也是一个显着降低积极性的因素。

过程评估的目的是什么？

　　过程评价与绩效评价相反，进行人力资源评价。可以说，过程评价的主要目的是揭示绩效评价中漏掉的评价项目。

　　绩效评估是一种评估/管理方法，旨在通过进行评估并设定致力于结果的目标，从个人层面到组织层面提高生产力。对于可以量化的评估项目，很容易呈现已纳入行动计划的具体措施和解决问题的方法，许多公司为提高业务绩效做出了贡献。

　　过多的性能评估会导致短路行为陷入即时数字。在某些情况下，由于追求利润的目光短浅，强制销售手段泛滥，而“继续销售”则忽视了对客户的善后管理，从长远来看，公司失去了信任。..

　　过程评估不仅限于即时利润和可量化的结果，而且还被用作将长期和定性要素解释为组织重要项目的意图的指示。

过程评估的好处

　　引入流程评估可以实现灵活和公平的人员评估。

设计和指挥。

比如在销售岗位的情况下，难免会出现“离职大销售的员工”评价偏高的情况。但是，如果仔细观察促成销售的因素，单靠员工的努力并不总是足够的。在某些情况下，它是通过“配角”和“幕后力量”的活动来实现的，例如其他销售人员的建议、办公室销售助理的协助、整个团队的战略

　　在绩效评估中，这些项目没有被评估，并且存在一些员工对公平性不满意的情况。但是，通过仔细评估流程，您可以批准工作的“角色”。

　　作为员工，流程评价的优点之一，也就是“被评价的一面”，就是可以得到一种“即使不是巨星，也会正确评价”的安全感。

绩效评价与过程评价相结合的有效性

　　我们引入了“绩效评估”和“过程评估”。作为一个人事评价体系，我觉得这两种做法是相反的。但是，为了创建适合公司性质和业务方向的评估体系，平衡“绩效评估”和“过程评估”很重要。如果忽视业务绩效，公司的生产力就会低迷，如果忽视流程评估，就会导致员工流失率跟不上。

　　为了在适当地取得成果的同时从中长期的角度开发人力资源，需要掌握平衡处理这两种评估方法的思想。

定期审查系统，因为它会导致长期的人事战略

　　绩效评估和过程评估各有利弊，并不是最好的。理解和使用每个特征的平衡感在设计人员评估系统时很重要。

　　许多公司设置并运行绩效评估和流程评估的权重。内容会根据公司的问题和现状而变化，虽然具体的重量和内容需要工时，但通过适当审查，可以根据时间和业务灵活应对场景。

　　为了为贵公司运行有效的人事绩效评估系统，定期收集被评估人的反馈并尝试维护系统。