人员绩效评价时的评价项目

为了进行人员绩效评价，需要使用多个评价指标。人事评价的基本方法是从多角度综合评价后确定员工的工资和奖金。但是，有些人可能想知道“应该评估哪些项目”。
三个主要项目是“表现”、“能力”和“行为”。在这些因素中，“关注哪个决策轴”取决于部门和工作。
例如，对于需要结果的工作，例如管理职位，绩效和成绩将是重要的评估标准。绩效对于结果容易理解的制造和销售等职业也很重要。另一方面，会计和总务的结果很难看到，即使只强调等级，也不一定能做出适当的评价。因此，有必要根据对工作的态度和能力进行评价。从这里开始，我们将详细介绍三个绩效评估目标。 量化成就/结果
量化的成绩和等级是人员绩效评价的重要标准之一。也称为业务评估或等级评估。员工是从“他们在一定时期内取得了多少成就”的角度与预设目标进行评估的。一般情况下，我们会为每一年设定目标，并通过人员访谈来确认一年内的成就程度。但是，评估不仅限于成绩。在某些情况下，还会评估提高成绩的过程和努力。
此外，可以用数值清楚地显示等级。但是，很难评估实现目标的过程，因此评估者和评估者必须仔细评估它。该评价项目不仅适用于结果容易看到的销售岗位，而且适用于总裁和干部等有权力的人，以及在某种程度上可以自由行动的人。 定性能力
在人事评价中，员工的能力也是判断的轴心之一。定性能力大致分为“占有能力”、“运动能力”、“潜在能力”三类，称为“能力评价”。
拥有能力：开展业务所需的知识和
展示提高业务绩效所需的能力的能力：发挥独特能力​​时所需的能力
潜力是目前看不到，但未来有望实现的能力。
潜力只是评估员工未来潜力的基础，并不是提高实际绩效的因素。因此，一些公司敢于评估而不考虑其潜力。即使从事同样的工作也能完成困难的能力，或者获得了帮助他们工作的资格的员工，将得到高度评价。然而，能力是很难形象化的，所以要有明确的规则才能做出公正客观的评价。
 
立场和方法
评价对工作的立场和态度的判断轴称为情绪评价。感情只是对周围环境的一种反应。我们从四个方面进行评估：纪律、积极性、责任感和合作。纪律是作为公司或团队等群体行动时“行为是否基于规则”的角度。侵略性不仅评估给定的任务，还评估您是否积极地找到并采取行动。
责任是不分服务年限或年龄，负责任地完成工作的态度。合作度评估的是“您与其他员工的关系是否良好？”这个问题。由于情感评价比业务评价和能力影响更具有主观性，所以客观的判断很常见，不仅包括对员工自己和上级的评价，还包括来自同事和下属等方面的评价......
 
在评价人事、公关、策划、营销等业绩难看的部门或职业时，也有强调情感评价的方法。