美国知名绩效管理专家乔恩·沃纳( JonWarner) 说： “绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。在管理上，也分为两面性，如：企业与个人、领导者与被领导者、控制与激励。

　　绩效管理是一个持续的交流过程，如执行的过程是由员工与其直接领导之间达成的协议来保证完成。在协议中需要明确对完成未来工作的目标和目标的解析理解，并将可能收益的企业组织、领导、团队、成员等都融入到受益体系中来。

　　但在不同的专家或书籍中对于绩效管理人事的角度都不同，但不可否认的是，不同专家与书籍的内容，在不同领域中都可以得到发挥，所以即使理解的角度不同，但绩效管理的本质依旧不会改变。

　　绩效管理，是指企业的管理者和员工未了达到某项目标，共同参与绩效目标选择、绩效计划制度、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环管理过程。在某些企业中，绩效目标是由高层制定，并执行。绩效管理的最终目的是持续提升个人、 部门和企业的绩效。

　　最典型的就是生产制造业，高层制定生产目标，底下成员执行，最终根据目标进行利益分配，而最低层员工，没有分红。所以生产制造业的绩效考核不能应用到互联网企业中，互联网企业的绩效管理模式也无法应用到生产制造企业中，所以每个专家及书籍所记录的内容与理解，也是各不相同的。

　　但是设计绩效管理的程序是大同小异的，可以分6个步骤进行分解：绩效指标分解、绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效结果反馈和绩效结果应用。

　　只有，通过逐步分解目标，将目标分解到各个部门中，在制定绩效结果奖励等等，并用工具将结果实时展示(如Teamface企典绩效考核系统，实时展示不同员工的完成结果，完成情况，超额奖励，已完成奖励等等，通过奖励信息数据化更能激励员工)，并且通过数据，能预测未来的战略发展方向，调整方向，或者防止员工发生重大失误等。