公司改变了工作环境，其成员也可以发挥潜力，成为创造人才，这是哈佛商学院，组织创新大师特蕾莎·阿默维尔的建议。

 

公司与成员明确设定目标，赋予成员自由和权利，让成员自行觉得如何制定工作计划以实现目标。

成员的小改进和成功也是成就，有必要了解他们如何在团队中提供帮助以及他们过去解决了什么问题，并且需要一种鼓励和表扬他们的文化。

团队成员必须互相填补空白，营造值得信赖的组织分文。我们需要一个团队领导（中层管理者），他优先考虑透明的信息共享以及团队的未来和成长，而不是个人。

制定目标完成激励标准及完成目标对员工的肯定。给员工晋升的机会及表现的机会。

Teamface企典认为，公司控制和管理其成员的制度，现已不再适合企业发展。这是因为，对于市场的变化，满足挑剔的客户需求，光听公司吩咐只会做执行的员工是不够的。我们需要勇于创新、勇于挑战、不惧挑战的发展企业的人才。

 

那么我们如何才能获得创新型人才？Teamface企典认为，需要改变组织工作环境、各类管理制度、各类激励制度等，需要适合当下环境的一种创新型的架构模式。让员工能够释放自己的潜在能力和激情，以自己的方式发展并取得成果，这样，您就可以在没有老板或管理层的监督和压力的情况下努力工作，并最终实现企业的成长。

 

 

然而，“内在动机”是一个非常抽象的概念。许多高管都同意这一需求，但当他们试图在组织内付诸实践时，他们会感到沮丧和沮丧。Teamface企典深入分析了真实公司员工在日常工作后发送的电子邮件中的日记，以找到具体的替代方案来解释为什么改变工作环境很重要以及如何改变工作环境以从本质上激励员工。那应该如何塑造组织的未来？

 

越来越少的人在工作中感到幸福或满足感。
这种现象不仅在国内，在国外也很普遍。事实上，一项调查显示，员工的工作满意度或承诺水平持续下降。问题是这些个别情况会对整个公司产生不利影响。当员工没有动力工作时，工作效率就会降低。如果这些员工一一积累，公司的业绩必然会下降。如果公司表现不佳，就会再次向员工发出负面信号。形成恶性循环。

您认为为什么会出现这种现象？
原因很简单。因为员工觉得工作“不好玩”。我常常不知道为什么我必须做这份工作，也不知道这对我意味着什么。这是因为我不知道如何通过这份工作成长并为公司做出贡献。

公司是取得成果的地方。工作无聊不是很正常吗？
我认为这种想法是错误的。公司认为，如果他们雇用聪明和优秀的人并适当地奖励他们，他们就会努力工作。如果你问全球企业高管，你会得到类似的答案。公司表示，员工表现出色是一种自然的责任，因为他们选择了最优秀的人才，并为他们提供适当的薪水和激励措施。

真的是这样吗？许多公司即使在雇用优秀人才的情况下也无法取得好成绩。有时候，一家成熟的公司会在瞬间破产。即使它显然是同一家公司，同样的员工在同一家公司工作。一家公司不是由几个天才领导的。公司的每一位成员都努力工作，产生成果，这就是在积累中成长。这将很快成为企业文化。

许多公司认为，要想取得好的成绩，就必须向员工施加压力，以实现目标。
许多心理学家和哲学家，以及商业学者，都是基于这个想法。不满意、不适和焦虑会提高表现。哲学家托马斯·卡莱尔曾经说过，“没有压力，就没有钻石”。通用电气的杰克韦尔奇还通过提倡“冷酷无情”的政策，为粗暴对待他人和无视他人感受提供了一种放纵。

然而，这些只是一些说法。在这项研究中，Teamface企典发现，受到管理层或上级的大量干扰或压力的员工表现不佳。对公司和工作有很多负面反应，最终对工作失去了兴趣。

让我们以员工为例。这名员工正在领导一个新的商业项目。高管们敦促这名员工尽快完成该项目。在压力下，团队成员开始认为他们需要快速完成项目，而不是用一个好主意成功完成项目。最后，他提交了一个不理想的结果，完成了这个项目。这种情况反映在他和队友的聊天记录中。

对于一次性项目或短期任务，员工的压力环境可能会起作用。但企业生活是一场漫长的比赛。员工必须一遍又一遍地处理多个项目。压力大的情况，感觉一直被评估的压力，从来都没有帮助。

那么，员工如何才能成功呢？
应鼓励员工自愿工作。换句话说，员工应该能够感觉到他们想要做好自己的工作或在没有报酬的情况下享受乐趣。这被称为“内在动机”。当您创建一个让您的员工具有内在动力的工作环境时，他们可以创造性地思考，并带来成果。

事实上，许多心理学家已经通过实验证明了内在动机的有效性。其中，我将介绍一个以72位主要从事创作活动的艺术家为对象的实验。参与者被要求写一首关于“雪”的短诗。之后，将72人分成三组，对每组进行“写作理由”的调查。A 组的调查充满了类似于“成功的小说家和诗人所享有的经济利益”的选项。在团队 B 的调查中，提出了类似于“因为这是我最喜欢的工作”的选项。C组给出了一份与写作无关的内容的问卷。内在动机仅通过选择提高到 B 组。

调查结束后，作者被要求写一首带有“笑声”的短诗，并将他们的创造力与上一篇文章进行比较。此前，作者之间的创造力水平并没有显着差异，但经过调查发现，B团队的创造力远高于A团队。C 组没有发现任何重大变化。它显示了自己实现和实践的动力是多么强大。

有人说，不能指望组织中的每个人都有创造力，因为只有少数聪明人才能有创造力。我认为这也是一个错误的假设。这是因为社会环境或因素对个人的创造力和能力有很大的影响。被称为物理天才的爱因斯坦非常喜欢数学和科学，所以他从小就自学探索。但在高中时，他的数学和科学成绩一团糟。这是因为在遇到一位教授输液的老师后，我开始讨厌这两个科目并将书收起来。这段话表明一个人可以充满热情地工作并发挥他或她的能力，这取决于环境是如何创造的，无论是否是天才。

我们如何创造一个鼓励内在动力的工作环境？
从自主的工作环境开始。在工作时给予员工更多的权力和自由。这是因为他们可以理解他们所做的事情的意义以及他们的结果如何为公司做出贡献。

首先是战略自主权，即明确设定工作目标的权利。主要是团队领导或高管需要。第二个是运营自主权，即决定员工如何做事的自由。员工自主选择的工作方式必须符合他们为自己设定的组织目标。因此，理想的做法是通过与团队领导或管理层以及实际从事这项工作的经验丰富的员工讨论来设定目标。

有一个问题需要指出。如前所述，“自主权”是指员工工作时如何分配决策权，以谁为主体来决定如何工作。但是，有些人将自主工作的含义误解为员工做的工作更少或负担更少。更糟糕的是，对自主性的理解意味着一个人需要对自己的工作承担更少的责任，或者只需要更多的自由去做自己的工作。一个典型的例子是当一些公司改变工作制度或制度时，例如限制工作时间或引入远程工作。然而，除非员工在工作中拥有他们需要的实际自主权，否则这样的系统是没有用的。工作系统应该是一种有效实现自治的手段，而不是一个目标。

自治如何影响实际员工的日常生活？
我们以一家美国家居用品制造商为例。这家公司清楚地表明了没有设定明确的目标和没有适当地授权员工做出决定的后果。2 公司开发了多种创新家居产品，长期以来赢得了消费者的支持。该公司表示，其成功的秘诀在于自主的工作环境。事实上，每个新产品开发团队都像一个小公司。产品规划、开发和可行性评估都在团队内部完成。管理层为开发团队提供了充足的资金，同时最大限度地减少了团队参与。每个团队都能够设定明确的目标并自行做出决定以实现这些目标。然而，随着 CEO 的更换，所有的这种良性循环政策都被打破了。

该公司的一个团队花了几个月的时间开发出一种可以很好地擦拭地板的拖把。与往常一样，产品概念和设计是在团队内部建立的。问题出现在与高管参加的产品审查会议上。新任CEO无视开发团队的意见，在听取了财务、人力资源和研发团队的意见后，彻底修改了新产品的概念。

让我们看一下分析财务的产品开发团队成员的日记。他在日记中写道，他对管理层无故改变目标感到非常恼火。他承认，他对剥夺确定团队方向和遵守管理层命令的自由感到沮丧。

更大的问题是其他团队也有类似的经历。员工们越来越困惑。对管理层的信任消失了，做好工作的动力也消失了。该公司最终在四年后破产。当然，公司失败的原因可能有很多，包括管理层的战略失误和不断恶化的市场状况。但是，这家公司已经上市很长时间了，拥有许多才华横溢的员工。然而，在短短的时间内，公司的情况发生了逆转。我认为组织的内部问题显然在这里起了很大的作用。

如果只保证自主权，个人能否取得成果并进一步发展公司？
确保自主性，例如设定明确的目标和下放决策权，是组织必须具备的基本要素。创造一个员工可以快乐工作的工作环境也很重要。这是关于让人们以积极的心态工作。

我认为保持令人满意的“内部工作生活”状态非常重要，在这种情况下，员工有积极的情绪、强烈的工作动力和对同事的友好认可。

许多人认为，如果有理由，人类可以做出最好的选择并产生最好的结果。但是这是错误的。实验可以证明，没有情绪是很难做出任何选择的。如果你问情绪区受损、认知能力正常的患者是坐出租车还是坐公交车，答案会是什么？如果是正常的，你会根据你的经济状况、距离和你的情况做出选择。然而，这些患者无法做出任何决定。在排除情绪的状态下，会发生决策障碍。这就是为什么情绪是人类的主导因素。这是因为情绪决定了一个人寻求的价值观，并根据这些价值观做出决定。应用到企业生活中，也符合“员工所感受到的情绪会主动激发员工并导致个人绩效”的说法。

在这方面重新定义性能非常重要。你需要感觉自己做得很好，你正在进步，你应该能够接受它作为一种乐趣。我认为绩效是员工提出的一个新颖而有用的想法。这是因为这个想法最终会产生一种新的产品或服务，从而推动公司的发展。那么这个创意是如何产生的呢？您必须始终如一地完成工作并在工作中保持高度完美（生产力）。还需要团队成员共同努力以实现相同目标的团结感（团队合作）。这一切都是员工的结果。员工绩效并不是唯一以数字表示的绩效，例如销售绩效和市场份额。

随着绩效定义的变化，评估员工的标准和方法也会发生变化。每个人都可以一起为小的个人变化或组织贡献而欢欣鼓舞。我称之为进步原则。

这里包括小胜利。例如，假设软件程序员创建了复杂的代码，然后运行测试并发现错误。这也包括前进。这是因为它可以通过消除错误来提高程序的完整性。您不必拯救人类或开发不存在的产品或技术。企业不仅仅是新产品开发和创新服务开发等宏大的发展。了解您所做的工作对团队和组织的影响非常重要。

如果你仔细想想，就很容易理解为什么这么多人喜欢这款游戏。许多年轻人将时间和金钱投入到大型多人在线游戏 (MMOG) 上。为什么他们对游戏如此热衷？这是因为它可视化了一个进度表，显示了一个人的经验和一个人已经取得的成就。进度表会告诉您需要付出多少努力才能进入下一个级别。完成特定任务后获得的“物品”是一种奖杯，用来表扬自己的成就。玩游戏的人觉得自己在进步，一步一个脚印。前进的规律可以看作与此类似。

公司应该怎么做才能让职场的内在状态积极向上？
一个项目要成功执行是非常困难的。显然，一路上可能会遇到困难或困难，团队成员之间也可能存在分歧。重要的是提前预防这些障碍，或者在团队内部营造一种氛围，即使这些障碍发生，他们也能很好地解决它们。首先，您需要提供足够的资源来完成这项工作。如果开发产品或服务所需的预算没有及时提供，团队氛围可能会明显逆转。这是因为他们可能认为团队成员的想法和想法没有得到尊重，他们可能认为公司（管理层）忽略了他们目前正在从事的项目。

你必须容忍失败。任何人都可能在这个过程中失败并成长。但是，如果负责人因成绩不合格而受到责备或立即给予差评，员工将不再能够成长。事实上，一名员工坦言，“如果他不能解决这个问题，他害怕在公司被视为不称职的员工”。最终，他无法完成自己的任务，生怕被斥责，找了无数个借口。另一方面，当直接主管对失败的结果说“通过这个过程，你只需要找出问题所在并分享”时，其他公司的员工都松了口气，变得镇定自若。当然，我继续努力，取得了不错的成绩。

透明的沟通也很重要。成员必须知道该做什么，并相信只有互相帮助才能完成项目。这需要一种团队成员在情感上相互支持并相互尊重的文化。