薪酬布局有很多种叫法，如：薪酬绩效、薪酬管理、KPI、绩效管理、绩效考核等等，许多企业对于薪酬、绩效和考核是一样的，但是，很多企业都是喜欢混为一谈，认为这东西就是一样的，所以今天我们就来说一下薪酬布局是如何设置的，不探讨这些有何区别。

　　企业想要发展是一定需要一套合理的薪酬布局结构的，这分钱一定要明细，如果中间有模糊或者有不公平的迹象，那么你的这套薪酬布局就等于白白建立。并且这套薪酬布局不仅在创业初期可以使用，也可以在你公司几百人的情况下也可以使用，具体是如何设置呢?我们接着往下看：

　　首先，我们在学会分钱之前，一定要知道和谁分钱，员工?高管?合作伙伴?这三都要分，只有要这三者都赚到了丰厚的收入，他们才会尽最大的努力帮助你成功。而他在帮你成功的路上都没有获得相应的报酬，那么你觉得他还会努力帮你的企业达成目标吗?答案是不会的，不仅你不会，别人也不会!
 

　　那么，应该給员工分钱呢?

　　在各个开始创业的时候，可以用最简单粗暴的方式来分钱。

　　也就是公司赚的多，就给高管和员工多分一点，公司赚得少一点，就给高管和员工少分一点。但这个机制的坏处就是，刚开始还好，但是随着时间的推移，员工的积极性和动力就会逐步减少，而自己也不知道原因，搞得公司很被动，薪酬布局也不知道如何改善。

　　所以今天笔者就老介绍一套专业的分钱方法，如何合理的设置薪酬布局，这套布局可以让几百人的企业使用，也可以让创业公司使用，你就可以按照这套薪酬布局直接套上，就可以使用。

　　薪酬布局指的是：工资、奖金、年终奖的结构：

　　那这工资、奖金、年终奖的比列构成应该怎么设计?简单点说就是，每家企业都有很多不同的岗位，岗位之前的差异也非常大，那么这工资、奖金、年终奖的这三笔钱的比例也是非常不同的。

　　而这类不同岗位的工资、奖金、年终奖，我们可以分别将其分成三类，分别是：

　　一类：业绩责任岗

　　二类：专业能力岗

　　三类：支持服务岗

　　业绩责任岗：

　　业绩岗：最典型的就是：商务、销售、运营等岗位，他们工作好坏可以直接用业绩衡量。也就是将工资比例要相对低一点，奖金比例要高一点：

　　比如：工资占60%，奖金占30%，年终奖10%，奖金池。

　　假设：年薪总额是30万，固定工资1万，那么剩下的18万就是业绩、年终奖和奖金池的，

　　业绩12万，平均每月1万，完成业绩可以拿到。

　　年终奖2万，这个是行为奖。

　　奖金池4万，这是突破年前制定的目标，所奖励的额外奖金。

　　专业能力岗：

　　专业能力岗说的就是技术类的，比如互联网公司的IT工程师，新媒体的摄影师或编著、报社的记者等等。

　　专业能力岗，并不是直接对准客户，虽然对公司业绩也有直接影响，但影响并不是直接性的。因此对其业绩的要求低，比业绩责任低，所以固定工资较高，奖金和年终奖较低

　　以互联网专业能力岗的薪酬布局一般是分为两种，

　　第一种：固定工资占80%，奖金占10，年终奖占10%。

　　第二种：固定定工资80%，奖金0%，年终奖20%。

　　假设：以第一种为例，年薪为30万，固定工资每月2万，业绩奖金3万，平均每月2500。年终奖三万。

　　这个业绩奖就是可以量化其工作量所设定的，如果没有可以量化的工作，可以使用第二种模式薪酬布局。

　　支持服务岗：

　　支持服务岗最典型的就是财务、人事、行政、法务等等，这个方面的岗位对公司非常重要，特别是公司越大，团队越大的情况下，支持服务岗就越重要。

　　没有支持服务岗位，即使庞大如谷歌这样的庞然大物也会轰然倒塌，根本无法运转起来。

　　但服务岗位并不直接影响公司业绩，所以无需设立业绩奖金。

　　支持服务岗薪酬布局：工资占90%，奖金占10%。

　　四个字总结：高新养廉，用较高的工资，找到靠谱的人，维持公司稳定。

　　公司从业绩责任岗、专业能力岗、支持服务岗从低固定工资、高提成，到高固定工资、无提成。薪资占比越大，酬(奖金)占比越小。

　　离业绩越近的人，越不能给高工资，而要给高奖金。

　　因为给了高工资，他就没有动力创造业绩了。

　　这叫做低开高走。

　　离业绩越远的人，越要给高工资，而不是高奖金。

　　因为你要给他们安全感，让他们以非常稳定的心态来工作。

　　这叫做高薪养廉。

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