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绩效考核管理系统软件!员工成长,老板解放!

发布人:     发布时间:2020-02-18 15:36:03

绩效考核系统

薪酬 -回答对员工的激励和肯定(物质+精神)

绩效 -回答对员工的考核和要求

绩 -结果

效 -行为
 
绩效考核管理系统软件!员工成长,老板解放!

绩效考核常见的误区和死穴:

1、考核错位:很多公司把考核放在了人力,实际上人力资源部门只负责组织和推动和核查,不负责考核;

2、自下而上(自下而上叫搞人,自上而下是带人; 奖励要自下而上, 惩罚要自上而下) 制度的执行和落实一定是让老板自废武功、挥刀自宫,要执行别人,先执行自己;

3、操作复杂:低手简单的事情复杂化,高手复杂的事情简单做

绩效快速有效执行的三个一工程:

一个表(月度绩效打分表)

月度计划参考案例

各岗位重点工作示例

一个会(质询会):直属领导对执行人结果和计划进行确定的重要会议;

一个机构(COO):辅助领导人对执行人的结果进行检查,对执行人的计划进行追踪和配合的重要机构。

4、人情世故:管理是管人+理事,做人如水,处事如山,对人菩萨心肠,对事霹雳手段;

5、系统封闭:当所有的事情都只有领导知道的时候,意味所有事情也只能等待领导去拍板。

越开放,越安全,从封闭到开放,从权谋到规则,你才能真正解放;

6、指标模糊:许多指标设计从开始就无法评判,如本月要想尽办法让客户满意,这就是一条模糊不清的指标,具体应细化为无客户投诉,客户回访满意率为90%等;

绩效考核具体操作步骤

1、确定绩效工资的比例

上山型 - 营销型部门、高管团队 :50%:50%(基本工资:绩效工资)

平路型 - 职能型部门:70% : 30%(基本工资:绩效工资)

下山型 - 生产、技术、专家、研发等岗位:80% : 20%(基本工资:绩效工资)

2、设计绩效等级和绩效系数;

绩效等级和系数参考

3、每月月底要召开月度计划研讨会和质询会;

4、月度质询会前相关领导要对下属进行绩效面谈沟通 绩效面谈的好处:

1)认同和肯定;

2)目标设定是否恰当(评分等级);

3)让员工知道如何做的更好;

4)最后确定绩效等级:管理就是沟通,绩效面谈就是解决和消化内部矛盾的最好通道,绩效面谈也是投资和尊重员工的过程。

5、绩效等级要最终进入员工的绩效档案,与他的职级晋升,年度奖金分红挂钩;

6、先试行,不执行(先试运行 3 个月,只考核不扣工资) 。

绩效考核的推行要点:

1、先局部试运行,或先导入行为考核;

2、不可固定直接转绩效,建议在原有工资基础之上上涨 10%-20% ;

3、在导入绩效考核之前,要进行系统化的学习和培训;

4、所有涉及到薪酬的问题,都必须以红头文件下发;

5、绩效考核要与职级晋升、奖金等挂钩;

6、绩效考核从上往下推 绩效考核必须解决的矛盾:

1)从复杂到简单;

2)从权谋到规则;

3)从模糊到量化;

4)从运动到持续;

5)从抗拒到习惯 所有的习惯都是从抗拒开始的。

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