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深圳人力资源管理系统模型

发布人：发布时间：2019-10-16 12:33:05 原创分享

从一般企业成长规律上来讲，在成立初期，在面临行业竞争和人才压力的情况下，人员规模的增长速度与企业业务发展速度基本保持同向。在经历企业经营规模和人员规模快速增长阶段之后，企业将面临可能会产生的“边际递减效应”——即企业效益增长与企业规模增长之间可能会呈现“反向”趋势，单位产出的边际效益率逐渐降低或者明显放缓。按照理想的发展过程，当企业经历快速规模扩张进入“平缓期”后，应当将重心由“规模驱动”转向“效能驱动”。

从人力资源管理角度，同样符合此规律，这也是企业更好、可持续发展的必经之路。从近30年来中国企业发展的特点上来看，成功企业在前10年基本的成功模式基本都是靠规模，无论是强调经营规模还是人员规模，而鲜有从单位产出效率角度考虑企业发展问题。而存续下来的企业，无不将人力资源管理的重心从数量转向质量，从队伍结构的优化和规模控制入手，以提高人均产出作为人力资源管理的中心工作。

此外，外部环境的变化对于企业人力资源管理工作提出更多挑战，企业所面临的市场环境也在逐步发生变化。当前中国企业面临的市场环境相对更为开放，竞争的激烈程度前所未有。相应的，作为企业核心资源的人力资源，成为其中竞争的核心，市场吸引力、企业竞争力，无形中成为驱动员工留任、流动的关键力量。这也驱使企业人力资源管理的思路和手段发生变化——必须在企业发展和员工发展之间取得平衡。这种平衡，关键在于“效能”——与企业发展相匹配的人力资源价值创造能力和价值创造水平。

关于人力资源效能管理体系的搭建，应当从“企业→员工”和“员工→企业”进行双向考虑，单向研究并不能解决人力资源的效能管理问题。我们沿用“系统论”结构——主要包括投入、过程、产出和环境等四个基本要素——人力资源效能管理系统如下图所示：

1.投入

投入是指企业在人力资源管理投入和人力资源队伍投入。主要内容包括：

（1）从人力资源管理投入角度——

     人力资源管理者投入：人力资源专职管理人员规模与质量。

     人力资源管理职能投入：人力资源管理战略价值、人力资源管理系统性、人力资源各项管理职能的健全性和健康度、人力资源管理职能与企业管理匹配度。

     人力资源管理成本投入：全口径人工成本构成、全口径人工成本投入、薪酬水平市场竞争力。

     人力资源管理制度完备性。

（2）从人力资源队伍投入角度——

     员工队伍结构与规模：员工队伍基本素质构成、员工队伍规模状况。

     员工队伍配比关系：不同业务、不同层级员工的配比关系。

     分层分类的员工队伍质量：不同业务、不同层级员工队伍的规模与基本素质。

     各类人才队伍建设情况：关键人才队伍、后备人才队伍、新进员工队伍、管理干部等不同类别员工队伍建设情况及构成。

     各类人才队伍业务匹配度：不同业务类别员工与所属职业的数量/质量匹配度。

2.过程

过程是指人力资源管理和人力资源队伍在企业中的价值创造过程。主要内容包括：

（1）从人力资源管理角度——

     管控关系与管理层级：集团人力资源管理模式与管理规模。

     工作流程与标准完备性：制度、工作流程、工作标准等的完整性、清晰性、准确性。

     关键职能履行率：各项人力资源管理的关键职能履行状况。

     人力资源管理职能效率性：各项人力资源管理职能、人力资源管理系统运行效率。

     组织活力：员工工作状态、对企业认同度。

（2）从人力资源队伍角度——

     员工规模与质量适岗度：工作匹配度。

     员工队伍异动率：员工流入、流出、岗位异动状况。

     员工发展度：员工晋升发展状况。

3.产出

产出是指人力资源投入和运作过程为企业带来的直接或间接价值，包括经济价值和非经济价值。

（1）经济价值产出——

     单位人工成本产出经济价值：人工成本投入的经济产出。

     人力资源投入产出比：人力资源管理、人力资源队伍投入的经济产出。

（2）非经济价值产出——

     人力资源效率产出：各类人力资源队伍的平均工时、产量等。

     关键人才队伍变动率：各业务关键人才的规模变动情况。

     员工心态：员工敬业状况、员工满意度、员工激励性。

4.环境

环境主要包括企业内部环境和外部环境。

（1）内部环境——

     文化环境：企业文化体系建设。

     工作环境：对工作场所的满意度。

     管理环境：对企业管理方式、管理氛围综合分析。

     企业发展阶段：对企业发展阶段及与之相匹配的人力资源管理阶段的综合分析。

（2）外部环境——

     行业特点：行业特点及企业所处的行业地位分析。

     市场竞争环境：市场劳动力竞争状况分析。

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