管理层如何帮助下属提高绩效？很多公司的管理层都是通过自身的理解来制订下属的“绩效”，而不是通过主要目标人物来进行针对性的目标派发，什么意思呢？ 例如：IT人员的开发工作时长、任务明细、工作标准等等、最终都是由产品经理进行评估的，产品经理说什么，就是什么，这也就导致了，多方问题的出现，对UI需求的不理解，对产品经理需求文档的疑惑多，理解不通透等等问题的出现，最后导致开发出来的产品经历一次又一次的重新开发。 在这种，如果员工给员工制定标准，再通过制定的标准与绩效进行挂钩，让员工根据标准执行。
 
例如：IT人员在系统中，要求项目经理的需求描述的更为明确，要求UI的设计说明，有文档，并在系统中做记录留痕，需要某某协助等记录都在系统中留痕，在通过流程梳理，将实施流程规划化，让员工根据制定的目标及流程进行留痕和复盘，重复优化流程及绩效，让其达到最优。 绩效流程管理解决方案
 
一、目标
战略目标解决了员工在企业中目标绩效的问题
解决了谁来完成这个目标，负责人与参与人
解决了何时完成目标，完成期限、预计计划表、日程表、问题复盘
解决了应给予该目标哪些资源配备及授权
解决了既定目标的完成成果的复盘，各员工对彼此的评价，目标成果在本次完成中所遇到的问题，并如何解决的，并加入知识库中，让后续员工避免出现该问题。
 
二、完成方法
设定3-5个，具有挑战性的目标
根据企业的战略目标，分解到自身手中的目标，并制定从A级到E级的分类，A级优先完成，以此类推，并不与考核挂钩。 定义并描述目标
什么时间完成，完成该目标需要什么资源，需要那方面的人员协助等等
 
计划执行表
A级计划执行时间表：例如：今日完成竞品市场调研，竞品爆款调研等，将目标分解成一小步一小步，就在纸上把每一步都写下来，这样能确保你将所有的都考虑到了。同样的，每一步给自己设定期限。  
四、给士气
给士气，实际上就是企业在激励方面一定要做好，如果激励做得不够好，就算是你会做，但也不会尽兴尽力的做。所以绩效奖惩方面要做好。 五、发展空间和平台
有些企业管理层不给下属空间，这个下属永远处于一个被狭窄的位置上，施展不开了，所以抱负实现不了。
所以一个人真的是又会做，愿意做，而且干的还挺好，要给他应得的回报，所以就给前途，这种前途可能是职业生涯、工资、发展前景等方面。只有足够好的平台和发展空间，才能促使人才不断的补充。
 
那么流程解决了什么问题呢？
 
1.管理流程解决了员工不会做，不知道怎么做的问题。
2.绩效解决了员工目标执行结果的问题
3.考核解决员工执行过程的问题
4.目标解决员工绩效的问题
 
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