绩效考核之为什么要做绩效考核

       目标管理之父德鲁克在谈到到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而是在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得更好的绩效。
优秀的企业具备三大条件：

1. 高绩效：这是优秀的基础；
2. 高激励：这是高绩效的基础；
3. 高素质：这是前两者的基础。

       没有好的业绩，企业谈不上优秀，没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质的人才（不是指高学历），再好的激励也不一定有好的效果。
       从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值：
1、绩效考核是人员聘用的依据，由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2、绩效考核是人员职务升降的依据，考核的基本依据足岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该子以降免。
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，根据岗位工作说明书，制定对应的薪酬标准与激励规则；岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现，因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善，更加符合企业运营的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段，通过绩效考核把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便手建立不断自我激励的心理模式。
6、把绩效考核与未来发展相联系，无论是对企业还是对员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势。
简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值；这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正，如何从隐性价值到显性价值，如何从过去的表现到当下及未来的价值，如何合理切割价值的归属，如何将主观与客观有效融合，如何对量化成本高的部分实现简化衡量。
   客观地说，绩效考核本身并不具备很大的激励意义，但作为激勋与利益分配的客观标准、主要依据，其公平性、准确性的作用当然十分重大。